Affaire GUEDON: Nouvelle séquence sonore. Pourquoi les militaires ont-ils peur de témoigner?

Affaire GUEDON: Nouvelle séquence sonore.

Pourquoi les militaires ont-ils peur de témoigner?

Une nouvelle séquence sonore mise en ligne relative à un entretien entre l’adjudant-chef GUEDON et l’adjudant-chef Alexis JEANNIN, affecté à la Section de Recherches au sein de la Gendarmerie de l’Air à Vélizy-Villacoublay, vous donne la réponse.

Répondant à la demande de soutien de l’adjudant-chef GUEDON, qui s’est déclaré victime de harcèlement moral hiérarchique et de violences psychologiques sur subordonné mettant en cause le colonel COLLORIG, l’adjudant-chef JEANNIN, explique en quelques mots une réalité connue de tous:

 «… C’est là qu’est la difficulté de la chose. Celui qui te fera un papier … dont ils auront forcément connaissance est à peu près certain de se faire flinguer derrière. C’est là le problème Gérard…»

Alors quand l’IGGN procède à des enquêtes administratives, ne vous étonnez pas que les témoins entendus s’expriment dans le sens voulu de l’enquête.

C’est aussi une des raisons pour lesquelles, certains témoins ne sont jamais entendus comme le président de l’AFAR ou Madame KHERIS, doyen des juges d’instruction près le TGI de Paris, car les enquêteurs n’ont aucune prise sur ces personnes.

Ensuite, ils peuvent toujours arguer de loyauté, neutralité, déontologie, etc…

Pour écouter l’enregistrement, cliquer (ICI) Le téléchargement peut prendre quelques minutes.

Ci-dessous, un rappel de quelques jurisprudences en matière de harcèlement moral au travail:

• Le pouvoir de direction abusif

Le harcèlement moral peut également être caractérisé par certains comportements d’un supérieur hiérarchique outrepassant les limites de l’exercice de son pouvoir de direction, par exemple en critiquant l’activité d’une salariée dans des termes humiliants devant les autres salariés (Cass. Soc., 8 juillet 2009, n°08-41.638), en rétrogradant une salariée et en adoptant vis-à-vis d’elle une attitude agressive et dégradante, ayant pour effet de porter atteinte à sa santé (Cass. Crim., 8 avril 2008, n°07-86.872), ou encore en infligeant à un salarié, outre un déclassement, des sanctions multiples et répétées en quelques mois (Cass. Soc., 16 avril 2008, n°06-41.999).

• L’intimidation physique ou morale

Les violences, les gestes déplacés, les brimades et autre bizutages, qu’ils émanent de l’employeur ou d’autres salariés sont à proscrire dans les relations de travail. Surtout, ils constituent une atteinte à la dignité humaine et ne peuvent être assimilés à un mode paternaliste de gestion non pénalement punissable (Cass. Crim., 23 avril 2003, n°02-82.971).

Le harcèlement moral est constitué de fait, pour un employeur, de critiquer de façon humiliante et régulière le travail d’un salarié en présence d’autres salariés (Cass. Soc., 8 juillet 2009, n°08-41.638).

Pour caractériser des faits de harcèlement, les juridictions du fond peuvent se fonder sur des témoignages et constater les conséquences sur la santé du salarié du travail de « sape morale » et des réflexions humiliantes de son supérieur (Cass. Soc., 24 novembre 2009, n°08-43.047).

•  Le harcèlement managérial

Ainsi, « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvres par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Cass. Soc., 10 novembre 2009, n°07-45.321).

Ainsi en est-il du salarié qui subit à la fois un déclassement professionnel, un discrédit nuisant à l’exercice de ses fonctions, des propos agressifs et humiliants tenus en présence d’autres salariés ainsi que des pressions destinées à obtenir sa démission (Cass. Soc., 11 juillet 2012, n°11-19.971).

•  L’obligation de sécurité de l’employeur

Ainsi, pour exemple, constitue un manquement à son obligation de sécurité, justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié, l’inertie de l’employeur face à une situation de souffrance au travail provoquée par un conflit entre collègues (Cass. Soc., 22 juin 2017, n°16-15.507), ou par un climat délétère dans l’entreprise (Cass. Soc., 8 juin 2017, n°15-15.775).

Traditionnellement, la Cour de cassation qualifiait cette obligation générale de l’employeur d’obligation de sécurité de résultat. Ainsi, dès lors que l’atteinte à la santé ou à la sécurité des salariés était constatée, l’employeur était nécessairement condamné pour manquement à son obligation de sécurité de résultat et ne pouvait s’exonérer de sa responsabilité, peu importe les mesures de prévention qu’il avait pu mettre en œuvre avant l’accident (Cass. Ass. Plén., 24 juin 2005, n°03-30.038), ou les mesures pour faire cesser un harcèlement moral (Cass. Soc., 3 février 2010, n°08-40.144).